Die arbeitsrechtliche Kündigung

Sie haben eine Kündigung erhalten oder wollen kündigen? Hier informieren wir Sie über alles, was Sie zu Kündigungsfristen, gesetzliche Regelungen und der Kündigungsform wissen sollten.

Eine Kündigung als Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt in der Regel ein einschneidendes Ereignis in das Leben des Betroffenen dar. Die rechtlichen Folgen einer solchen Kündigung sind meist nicht ohne weiteres abzuschätzen.

Kündigung als wegweisendes Ereignis für den Betroffenen

Da die Einschätzung des weiteren Verlaufs und die Möglichkeiten sich gegen die Kündigung zu wehren von erheblicher Bedeutung für den Betroffenen und seine Zukunft sind, bietet es sich an, fachlichen Rat einzuholen um den Arbeitsplatz möglicherweise sogar zu behalten oder zumindestens mit einer hohen Abfindung den Arbeitsplatz zu verlassen.

Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Arbeitsrecht.

Warum ist das Kündigungsschutzgesetz im Ernstfall so wichtig und was sagt es aus?

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz beschränkt Kündigungsfreiheit von Arbeitsverträgen mit einer längeren Laufzeit, auch gennant Dauerschuldverhätnisse. Das Kündigungsschutzgesetz erschwert Kündigungen durch den Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb oder Unternehmen tätig sind. Danach ist eine Kündigung nur zulässig, wenn dieser betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen kann. Dies dient dem Schutz von Arbeitnehmern vor willkürlichen Kündigungen des Arbeitgebers und ihrem Anspruch auf eine gerechtfertigte Kündigungen.

Schutz vor willkürlichen Kündigungen des Arbeitgebers

Gilt das KSchG auch für Sie?

Die Anwendbarkeit des KSchG richtet sich nach der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes. Seit dem 1. Januar 2004 und nach der sogenannte Kleinbetriebsklausel ( § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG) muss ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, damit der gesetzliche Kündigungsschutz greift.

Lesen Sie HIER mehr zum Kündigungsschutzgesetzt.

Nach § 1 Abs. 2 KSchG sind drei verschiedene Gründe für eine Kündigung möglich:

  • personenbedingte,
  • verhaltensbedingte,
  • betriebsbedingte

Kündigungsgründe

Es gibt unterschiedliche Gründe welchen einen Arbeitgeber zu der Kündigung eines Arbeitnehmers bewegt. Dabei muss zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterscheiden werden.

Bei ordentlichen Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Eine außerodentliche Kündigung hat zur Folge, dass die Kündigung fristlos also zum sofortigen Zeitpunkt erfolgt.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit einer bestimmten Frist zum Ende dieser Frist hin. Am Folgetag des Fristendes muss der ehemalige Arbeitnehmer keine Arbeit mehr verrichten und erhält auch keinen Lohn mehr vom Arbeitgeber.

Wie muss eine wirksame ordentliche Kündigung aussehen?

Für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung muss diese gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, wobei Textform also ein Fax oder eine E-Mail nicht ausreichend sind. Auf dem Kündigungsschreiben muss sich außerdem die volle Unterschrift des Kündigungsberechtigten befinden und nicht lediglich ein Kürzel.

Falls Sie sich unsicher sind, ob bei Ihnen die Form beachtet wurde schicken Sie uns ihre Unterlagen für eine kostenfreie Erstberatung.

Welche Fristen müssen bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden?

Kündigungsfristen können auch individuell per Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dabei darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer jedoch nicht länger sein, als für den Arbeitgeber selbst. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam. Wenn keine individuellen arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Sonderregelungen vereinbart sind, greifen die gesetzlichen Vorschriften.

Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Fristen bei Kündigung.

Zugang der Kündigung: Auch während der Urlaubszeit?

Für den Zugang ist nicht nur der Einwurf in den Briefkasten entscheidend, sondern wann mit der Kenntnisnahme durch den Empfänger zu rechnen ist. Dabei kommt es nicht auf die tatsächliche Kenntnisnahme, sondern auf die Zugangsfiktion an. Bei einem Einwurf in den Briefkasten ist entweder noch am selben Tag oder spätestens am Folgetag mit der Kenntnisnahme zurechnen.

Anders verhält es sich, bei direkter Übergabe des Kündigungsbriefes. In solchen Fällen fallen Erhalt und Kenntnisnahme zusammen.

Beachten Sie jedoch, dass ihr Arbeitgeber als Absender stets die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt.

Selbst wenn der Empfänger zum Beispiel durch Urlaub an einer tatsächlichen Kenntnisnahme gehindert ist und den eigenen Briefkasten in dieser Zeit nicht kontrolliert, ist trotzdem von einem Zugang auszugehen, wenn der Empfänger die Erklärung unter normalen Umständen zur Kenntnis genommen hätte.

Wenn Sie eine Kündigung trotz Zugang zu spät zur Kenntnis genommen haben und Sie dadurch bestimmte Fristen verpasst haben, wenden Sie sich trotzdem umgehend an unsere Fachanwälte. Diese können für Sie möglicherweise eine verspätete Kündigungsfristklage einreichen.

Aus welchen Gründen kann eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden?

Welcher Grund für eine ordentliche Kündigung erforderlich ist, hängt insbesondere davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Danach kommen als Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung personenbedingte, betriebsbedingte und verhaltensbedingte Gründe in Betracht.

  • Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigt, da er diesen in dem Betrieb nicht weiter beschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt somit im Bereich des Arbeitgebers. Lesen Sie HIER mehr zur betriebsbedingten Kündigung.
  • Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, kündigt, wie z.B. bei einem langjährigen krankheitsbedingtem Ausfall. Lesen Sie HIER mehr zur personenbedingten Kündigung.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn diese erfolgt, weil der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber daher das Arbeitsverhältnis nicht mehr zuzumuten ist. Lesen Sie HIER mehr zu verhaltensbedingten Kündigung.

Abmahnung vor der ordentlichen Kündigung?

Eine Abmahnung kann schriftlich oder lediglich mündlich erfolgen und ist der unmissverständliche Hinweis des Abmahnenden auf eine Pflichtverletzung des Abgemahnten mit der deutlichen Aufforderung, dass dieser dieses Verhalten zukünftig abzustellen hat

Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema Abmahnung.

Bei der Frage, ob eine Abmahnung sinnvoll ist, ist zwischen den drei oben genannten Kündigungsgründen zu unterscheiden:

Bei der personenbedingten und bei der betriebsbedingten Kündigung ist dem Abgemahnten als Arbeitnehmer keine Pflichtverletzung vorzuwerfen. Daher wäre eine Abmahnung sinnlos.

Anders liegen die Dinge bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Hier kann erwartet werden, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten vor Ausspruch der Kündigung auf sein Fehlverhalten aufmerksam macht und die Abstellung des Fehlverhaltens fordert. Sinn und Zweck der Kündigung ist grundsätzlich nicht den Arbeitnehmer für begangene Fehler zu bestrafen, sondern vielmehr zukünftige unzumutbare Schäden zu vermeiden. Die Abmahnung dient daher als milderes Mittel und ist nur dann entbehrlich, wenn selbst durch eine Abmahnung nicht mit einer Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer zu rechnen ist oder der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend war, dass eine Abmahnung dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist. Dies ist jedoch eher die Ausnahme.

Wie steht es um eine Abfindung ?

Hier gilt, dass ein grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung nicht besteht. Ob Sie eine Erhalten und wie hoch richtet sich daher nach dem Verhandlungsgeschick Ihres Rechtsanwalts. Lassen Sie sich daher von einem unserer Fachanwälte beraten und gehen Sie nicht auf eigene Faust vor. Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Abfindung.

Sie haben eine ordentliche Kündigung erhalten und wollen diese nicht akzeptieren ? Viele Kündigungen enthalten Form- und Rechtsfehler und sind unwirksam. Lassen Sie sich daher kostenfrei und unverbindlich von unseren Fachanwälten beraten.

Des Weitern beraten wir Sie gerne bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber, um für Sie eine höchstmögliche Abfindung zu erreichen oder ein gutes Arbeitszeugnis.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gung

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, bei der keine Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten werden muss oder bei der ein Ar­beits­verhält­nis gekündigt wird, das ei­gent­lich nach allgemeinen Grundsätzen gar nicht künd­bar wäre.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind da­her in der Regel frist­lo­se Kündi­gun­gen. Ei­ne außer­or­dent­li­che, jedoch nicht frist­lo­se Kündi­gung kann vorliegen, wenn dem Ar­beit­nehmer aus be­trieb­li­chen Gründen gekündigt wird, er aber auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten eigentlich “unkünd­bar” ist. Bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist gilt die normale Kündigungsfrist.

Zu beachten ist, dass auch der Arbeitnehmer selbst außerordentlich Kündigen kann, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Wel­che ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen sind bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung zu be­ach­ten?

Will der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich kündi­gen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch) ei­nen “wich­ti­gen Grund“. Ein wich­ti­ger Grund ist ein be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der re­gulären Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht.

Für die Annahme eines wichtigen Grundes müssen Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung aller Interessen unmöglich machen würden. Dieser wichtige Grund muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach seiner Kenntnisnahme in der außerordentlichen Kündigung aufgeführt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Als wichtige Kündigungsgründe können grobe Pflichtverletzungen, wie beharrliche Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen trotz vorheriger Abmahnung oder Diebstahl an Sachen des Arbeitgebers sein. Nach der Rechtsprechung des BVerfG berechtigt aber das private Internetsurfen am Arbeitsplatz dagegen nicht schon zur außerordentlichen Kündigung (ArbG Wesel, Urt. v. 21.3.2001 – 5 Ca 4021/00).

Wann kann der Ar­beit­ge­ber außer­or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen nur wirk­sam, wenn die fol­gen­den sechs Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen:

  • gra­vie­ren­der Pflicht­ver­s­toß
  • rechts­wid­riger Pflichtverstoß
  • schuld­hafter Pflichtverstoß
  • Verhält­nismäßig der Kündigung/ kein mil­de­res Mit­tel zB eine Abmahnung (ne­ga­ti­ve Pro­gno­se)
  • In­ter­es­sen­abwägung/ Überwiegendes Interesse des Ar­beit­ge­bers
  • Erklärung in einer Frist von zwei­ Wo­chen gem. § 626 Abs.2 BGB nach Kenntnis von den für die Kündigung ursächlichen Umständen

Liegen diese Voraussetzungen bei Ihrer außerordentlichen Kündigung nicht vor? Dann lassen Sie sich von unseren Fachanwälten kostenfrei und individuell beraten.

Auch der Arbeitnehmer kann außerordentlich Kündigen, wenn alle sechs Voraussetzungen vorliegen. Jedoch wird von der Recht­spre­chung zum Bei­spiel bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers, verlangt, dass der Ar­beit­neh­mer die unpünkt­li­che Zah­lungs­wei­se des Ar­beit­ge­bers zu­vor er­folg­los ab­ge­mahnt hat.

Wel­che Pflicht­verstöße sind im All­ge­mei­nen aus­rei­chend für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung?

Als genügend für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber werden bislang in der Recht­spre­chung an­ge­se­hen:

  • Dieb­stahl und Un­ter­schla­gung zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers oder zu­las­ten von Kol­le­gen
  • (Schwe­re) Be­lei­di­gun­gen, (er­heb­li­che) Tätlich­kei­ten oder se­xu­el­le Belästi­gun­gen während der Ar­beit
  • Geschäftsschädi­gen­de Äußerun­gen, An­zei­ge des Ar­beit­ge­bers bei Behörden
  • An­nah­me von Schmier­gel­dern
  • An­dro­hung von Krank­heit
  • Grund­lo­se und “be­harr­li­che” Ar­beits­ver­wei­ge­rung
  • Selbst­be­ur­lau­bung

Als genügend für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer wur­den bislang in der Recht­spre­chung an­ge­se­hen:

  • Wie­der­holt unpünkt­li­che Zah­lung der Vergütung
  • Be­harr­li­che Nicht-Abführung von So­zi­al­ab­ga­ben
  • Be­lei­di­gun­gen
  • Tätlich­kei­ten
  • Se­xu­el­le Belästi­gun­gen

Wie funktioniert die Interessenabwägung?

Bei der Interessenabwägung werden die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers gegenübergestellt. Bei der Interessenabwägung kann es zugunsten des Arbeitnehmers sprechen, wenn er beispielsweise schon über einen lan­gen Zeitraum oh­ne Be­an­stan­dun­gen beschäftigt war oder wenn der Pflichtverstoß eine niedrigere Intensität aufweist als in ver­gleich­ba­ren Fällen. Außerdem ist die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers wichtig, also sein Le­bens­al­ter, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen so­wie sei­ne Chan­cen auf dem Ar­beits­markt.

Wie wichtig ist die Beteiligung des Betriebsrats?

Wenn ein Betriebsrat besteht, ist es für die Wirksamkeit der Kündigung von großer Bedeutung, ob der Betriebsrat bezüglich der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde (gem. § 102 BetrVG). Erfolgte eine Anhörung des Betriebsrats nicht oder fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, hat der Kündigung aber widersprochen, so muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer so lange beschäftigen, bis der Rechtsstreit vor Gericht abgeschlossen ist. Da dieser sich über einen langen Zeitraum ziehen kann, ist so der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erstmal gesichert.

Wer genießt ein Sonderkündigungsschutz?

Außerdem ist bei Kündigungen zu beachten, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht. Dieser betrifft beispielsweise Schwangere, Betriebsräte und Schwerbehinderte.

Für eine kostenlose und individuelle Erstberatung stehen unsere Fachanwälte Ihnen zur Seite und prüfen Ihren allgemeinen oder möglichen Sonderkündigungsschutz, sowie die Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit Ihrer Kündigung. Des Weiteren verhandeln wir auf Ihren Wunsch mit Ihrem Arbeitgeber eine möglichst hohe Abfindung für Sie und unterstützen Sie bei einer Lösungsfindung bei allen anderen auftretenden arbeitsrechtlichen Problemen.

⇒ kostenfreie Erstberatung

Für  die kostenfreie Erstberatung schreiben Sie uns einfach über das Kontaktformular und laden gleich ihren Vertrag und wesentliche Unterlagen hoch. Gern können Sie uns auch eine Email senden oder anrufen.

Foto: Gerd Altmann/ pixabay.com

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Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht, Fristen, Abfindung und Kosten Eine Kündigungsschutzklage ist eine gängige Methode des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zur Wehr zu setzen. 
[caption id="attachment_8109" align="alignnone" width="525"] Kündigungsschutzklage[/caption]
Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, so kann er die Wirksamkeit dieser beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Dies geschieht im Wege einer Kündigungsschutzklage. Dabei überprüft das Gericht ob, im Falle einer ordentlichen Kündigung, diese sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG) oder andere Gründe vorliegen, auf Grund derer die Kündigung unwirksam ist. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung wird die Kündigung auf das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes (§ 626 Abs. 1 BGB) , sowie weiterer Wirksamkeitsvoraussetzungen überprüft. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung fest, so besteht das Arbeitsverhältnis fort. Wer kann eine Kündigungsschutzklage erheben? Derjenige Arbeitnehmer, der unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt (§§ 1, 23 KSchG), kann eine Kündigungsschutzklage erheben und die Kündigung auf ihre Sozialwidrigkeit hin überprüfen lassen. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, steht einer Kündigungsschutzklage jedoch nichts im Wege. In diesem Fall stützt sich die Begründung der Klage allerdings nicht auf die Sozialwidrigkeit, sondern auf andere Unwirksamkeitsgründe. So kommt beispielsweise eine fehlende Anhörung des Betriebsrates, ein Verstoß gegen die guten Sitten oder die Nichteinhaltung der Klagefrist in Betracht. 3-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden, § 4 S. 1 KSchG. Diese Frist gilt nicht nur für die Sozialwidrigkeit der Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG), sondern bezieht sich auf alle Unwirksamkeitsgründe. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung wirksam. Diese Frist muss selbst dann beachtet werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigung, sondern lediglich eine Abfindung anstrebt. Erhält der Arbeitnehmer also eine Kündigung oder Änderungskündigung, sollte er immer sofort und binnen 3 Wochen anwaltlichen Rat einholen, ob die Kündigungsschutzklage erhoben weren soll. Ablauf einer Kündigungsschutzklage Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht findet möglichst kurz darauf (2 – 3 Wochen) eine Güteverhandlung statt. In dieser Güteverhandlung kann bereits ein Vergleich erzielt werden, bei dem sich die Parteien einigen, das Arbeitsverhältnis aufzuheben und dem Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abfindung zu zahlen. Erfolgt keine Einigung, so wird innerhalb der nächsten fünf Monate ein neuer Termin festgelegt. Dieser findet vor einer vollständig besetzen Kammer des Arbeitsgerichts statt (Kammertermin). Auch dort kann noch eine gütliche Einigung erfolgen. Anderenfalls ergeht ein Urteil, mit welchem entweder das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses festgestellt oder die lage abgewiesen wird. Gegen das Urteil kann die unterlegene Partei Berufung vor dem Landesarbeitsgericht einlegen. Scheuen Sie sich nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht, sofort die Klage zu erheben. Dies ist der normale Weg und endet meist einvernehmlich in Zahlung einer Abfindung und sämtlicher weiterer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Justus rät: Beachten Sie, dass Sie nach Erhalt einer Kündigung oder Änderungskündigung nur 3 Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage haben. Zögern Sie nicht und rufen direkt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an. Kostenfreie Erstberatung: Die Kanzlei JUSTUS Rechtsanwälte berät und vertritt seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Soweit Sie Fragen zu ihrer Kündigung oder der Kündigungsschutzklage oder sonstige Fragen zum Arbeitsrecht haben, wenden Sie sich bitte telefonisch oder über das Kontaktformular an uns. Die Erstberatung und Anfrage bei ihrer Rechtsschutzversicherung ist für Sie kostenfrei.