Sie haben eine Kündigung erhalten oder wollen kündigen? Hier informieren wir Sie über alles, was Sie zu Kündigungsfristen, gesetzliche Regelungen und der Kündigungsform im Arbeitsrecht wissen sollten.
Eine Kündigung als Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt in der Regel ein einschneidendes Ereignis in das Leben des Betroffenen dar. Die rechtlichen Folgen einer solchen Kündigung sind meist nicht ohne weiteres abzuschätzen.
Da die Einschätzung des weiteren Verlaufs und die Möglichkeiten sich gegen die Kündigung zu wehren von erheblicher Bedeutung für den Betroffenen und seine Zukunft sind, bietet es sich an, fachlichen Rat einzuholen um den Arbeitsplatz möglicherweise sogar zu behalten oder zumindestens mit einer hohen Abfindung den Arbeitsplatz zu verlassen.
Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Arbeitsrecht.
Warum ist das Kündigungsschutzgesetz im Ernstfall so wichtig und was sagt es aus?
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz beschränkt Kündigungsfreiheit von Arbeitsverträgen mit einer längeren Laufzeit, auch gennant Dauerschuldverhätnisse. Das Kündigungsschutzgesetz erschwert Kündigungen durch den Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb oder Unternehmen tätig sind. Danach ist eine Kündigung nur zulässig, wenn dieser betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen kann. Dies dient dem Schutz von Arbeitnehmern vor willkürlichen Kündigungen des Arbeitgebers und ihrem Anspruch auf eine gerechtfertigte Kündigungen.
Gilt das KSchG auch für Sie?
Die Anwendbarkeit des KSchG richtet sich nach der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes. Seit dem 1. Januar 2004 und nach der sogenannte Kleinbetriebsklausel ( § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG) muss ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, damit der gesetzliche Kündigungsschutz greift.
Lesen Sie HIER mehr zum Kündigungsschutzgesetz
Nach § 1 Abs. 2 KSchG sind drei verschiedene Gründe für eine Kündigung möglich:
- personenbedingte,
- verhaltensbedingte,
- betriebsbedingte
Kündigungsgründe: Welche Kündigungsgründe gibt es?
Es gibt unterschiedliche Gründe welche einen Arbeitgeber zu der Kündigung eines Arbeitnehmers bewegen. Dabei muss zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterscheiden werden.
Bei ordentlichen Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Eine außerodentliche Kündigung hat zur Folge, dass die Kündigung fristlos, also zum sofortigen Zeitpunkt erfolgt.
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit einer gesetzlich geregelten Frist zum Ende dieser Frist hin. Am Folgetag des Fristendes muss der ehemalige Arbeitnehmer keine Arbeit mehr verrichten und erhält auch keinen Lohn mehr vom Arbeitgeber. Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Je länger Sie beschäftigt waren, desto länger ist auch die zu beachtene Kündigungsfrist.
Falls Sie sich unsicher sind, ob bei Ihnen die Form der Kündigung beachtet wurde schicken Sie uns ihre Unterlagen für eine kostenfreie Erstberatung.
Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Fristen bei Kündigung.
Zugang der Kündigung: Auch während der Urlaubszeit?
Für den Zugang ist nicht nur der Einwurf in den Briefkasten entscheidend, sondern wann mit der Kenntnisnahme durch den Empfänger zu rechnen ist. Dabei kommt es nicht auf die tatsächliche Kenntnisnahme, sondern auf die Zugangsfiktion an. Bei einem Einwurf in den Briefkasten ist entweder noch am selben Tag oder spätestens am Folgetag mit der Kenntnisnahme zurechnen.
Anders verhält es sich, bei direkter Übergabe des Kündigungsbriefes. In solchen Fällen fallen Erhalt und Kenntnisnahme zusammen.
Beachten Sie jedoch, dass ihr Arbeitgeber als Absender stets die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt.
Selbst wenn der Empfänger zum Beispiel durch Urlaub an einer tatsächlichen Kenntnisnahme gehindert ist und den eigenen Briefkasten in dieser Zeit nicht kontrolliert, ist trotzdem von einem Zugang auszugehen, wenn der Empfänger die Erklärung unter normalen Umständen zur Kenntnis genommen hätte.
Wenn Sie eine Kündigung trotz Zugang zu spät zur Kenntnis genommen haben und Sie dadurch bestimmte Fristen verpasst haben, wenden Sie sich trotzdem umgehend an unsere Fachanwälte. Diese können für Sie möglicherweise eine verspätete Kündigungsfristklage einreichen.
Aus welchen Gründen kann eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden?
Welcher Grund für eine ordentliche Kündigung erforderlich ist, hängt insbesondere davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Danach kommen als Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung personenbedingte, betriebsbedingte und verhaltensbedingte Gründe in Betracht.
- Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigt, da er diesen in dem Betrieb nicht weiter beschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt somit im Bereich des Arbeitgebers. Lesen Sie HIER mehr zur betriebsbedingten Kündigung.
- Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, kündigt, wie z.B. bei einem langjährigen krankheitsbedingtem Ausfall. Lesen Sie HIER mehr zur personenbedingten Kündigung.
- Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn diese erfolgt, weil der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber daher das Arbeitsverhältnis nicht mehr zuzumuten ist. Lesen Sie HIER mehr zu verhaltensbedingten Kündigung.
Abmahnung vor der Kündigung
Eine Abmahnung kann schriftlich oder lediglich mündlich erfolgen und ist der unmissverständliche Hinweis des Abmahnenden auf eine Pflichtverletzung des Abgemahnten mit der deutlichen Aufforderung, dass dieser dieses Verhalten zukünftig abzustellen hat
Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema Abmahnung.
Bei der Frage, ob eine Abmahnung sinnvoll ist, ist zwischen den drei oben genannten Kündigungsgründen zu unterscheiden:
Bei der personenbedingten und bei der betriebsbedingten Kündigung ist dem Abgemahnten als Arbeitnehmer keine Pflichtverletzung vorzuwerfen. Daher wäre eine Abmahnung sinnlos.
Anders liegen die Dinge bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Hier kann erwartet werden, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten vor Ausspruch der Kündigung auf sein Fehlverhalten aufmerksam macht und die Abstellung des Fehlverhaltens fordert. Sinn und Zweck der Kündigung ist grundsätzlich nicht den Arbeitnehmer für begangene Fehler zu bestrafen, sondern vielmehr zukünftige unzumutbare Schäden zu vermeiden. Die Abmahnung dient daher als milderes Mittel und ist nur dann entbehrlich, wenn selbst durch eine Abmahnung nicht mit einer Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer zu rechnen ist oder der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend war, dass eine Abmahnung dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist. Dies ist jedoch eher die Ausnahme.
Wie steht es um eine Abfindung ?
Hier gilt, dass ein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung grundsätzlich nicht besteht. Ob Sie eine Abfindung erhalten und in welcher Höhe richtet sich daher nach dem Verhandlungsgeschick ihres Rechtsanwalts und ob ihre Kündigung in der Güteverhandlung angegiffen werden kann. Lassen Sie sich daher von einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten und gehen Sie nicht auf eigene Faust vor.
Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Abfindung.
Sie haben eine ordentliche Kündigung erhalten und wollen diese nicht akzeptieren ? Viele Kündigungen enthalten Form- und Rechtsfehler und sind unwirksam. Lassen Sie sich daher kostenfrei und unverbindlich von unseren Fachanwälten beraten.
Des Weitern beraten wir Sie gerne bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber, um für Sie eine höchstmögliche Abfindung oder ein gutes Arbeitszeugnis zu erreichen.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss (fristlos) oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das eigentlich nach allgemeinen Grundsätzen gar nicht kündbar wäre.
Außerordentliche Kündigungen sind daher in der Regel fristlose Kündigungen. Eine außerordentliche, jedoch nicht fristlose Kündigung kann vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen gekündigt wird, er aber aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften eigentlich “unkündbar” ist. Bei einer solchen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gilt die normale Kündigungsfrist.
Zu beachten ist, dass auch der Arbeitnehmer selbst außerordentlich kündigen kann, wenn die Voraussetzungen vorliegen.
Liegen diese Voraussetzungen bei Ihrer außerordentlichen Kündigung nicht vor? Dann lassen Sie sich von unseren Fachanwalt und Anwälten für Arbeitsrecht kostenfrei und individuell beraten.
Auch der Arbeitnehmer kann außerordentlich kündigen, wenn alle sechs Voraussetzungen vorliegen. Jedoch wird von der Rechtsprechung zum Beispiel bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers verlangt, dass der Arbeitnehmer die unpünktliche Zahlungsweise des Arbeitgebers zuvor erfolglos abgemahnt hat.
Kündigung erhalten? Was nun?
- 3-Wochen Frist einhalten.
Notieren Sie, wann genau Sie die Kündigung erhalten haben. Die Frist beginnt ab Zugang der Kündigung zu laufen.
- Rufen Sie sofort Justus Rechtsanwälte oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an.
Vereinbaren Sie einen termin zu dem Sie den Arbeitsvertrag und ihre Kündigung mitbringen.
- Kündigungsschutzklage erheben
Lassen Sie sich beraten und erheben im Zweifel die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Nur so können Sie sich ihre Ansprüche auf Weiterbeschäftigung, Abfindung, Zeugnis u.s.w. sichern.
Für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung muss diese gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, wobei Textform also ein Fax oder eine E-Mail nicht ausreichend sind. Auf dem Kündigungsschreiben muss sich außerdem die volle Unterschrift des Kündigungsberechtigten befinden und nicht lediglich ein Kürzel.
Falls Sie sich unsicher sind, ob bei Ihnen die Form beachtet wurde schicken Sie uns ihre Unterlagen für eine kostenfreie Erstberatung.
Kündigungsfristen können auch individuell per Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dabei darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer jedoch nicht länger sein, als für den Arbeitgeber selbst. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam. Wenn keine individuellen arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Sonderregelungen vereinbart sind, greifen die gesetzlichen Vorschriften, § 622 ff BGB.
Lesen Sie HIER mehr zu dem Thema: Fristen bei Kündigung.
Bei der personenbedingten und bei der betriebsbedingten Kündigung ist dem Abgemahnten als Arbeitnehmer keine Pflichtverletzung vorzuwerfen. Daher wäre eine Abmahnung sinnlos.
Anders liegen die Dinge bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Abmahnung dient daher als milderes Mittel und ist notwendig. Sie ist nur dann entbehrlich, wenn selbst durch eine Abmahnung nicht mit einer Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer zu rechnen ist oder der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend war, dass eine Abmahnung dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist.
Hier gilt, dass ein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung nicht besteht. Ob Sie eine Abfindung erhalten und in welcher Höhe richtet sich daher nach dem Verhandlungsgeschick ihres Rechtsanwalts. In den meißten Fällen wird die Abfindung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart oder in der erstem mündlichen Verhandlung verglichen. Die Höhe entspricht meißt einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Will der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen “wichtigen Grund“. Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht.
Für die Annahme eines wichtigen Grundes müssen Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung aller Interessen unmöglich machen würden. Dieser wichtige Grund muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach seiner Kenntnisnahme in der außerordentlichen Kündigung aufgeführt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Als wichtige Kündigungsgründe können grobe Pflichtverletzungen, wie beharrliche Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen trotz vorheriger Abmahnung oder Diebstahl an Sachen des Arbeitgebers sein. Nach der Rechtsprechung des BVerfG berechtigt aber z.B. das private Internetsurfen am Arbeitsplatz dagegen nicht schon zur außerordentlichen Kündigung (ArbG Wesel, Urt. v. 21.3.2001 – 5 Ca 4021/00).
Nach der Rechtsprechung ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen nur wirksam, wenn die folgenden sechs Voraussetzungen vorliegen:
1. gravierender Pflichtverstoß
2. rechtswidriger Pflichtverstoß
3. schuldhafter Pflichtverstoß
4. Verhältnismäßigkeit der Kündigung/ kein milderes Mittel zB. eine Abmahnung (negative Prognose)
5. Interessenabwägung/ Überwiegendes Interesse des Arbeitgebers
6. Erklärung in einer Frist von zwei Wochen gem. § 626 Abs.2 BGB nach Kenntnis von den für die Kündigung ursächlichen Umständen
Außerdem ist bei Kündigungen zu beachten, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht. Dieser betrifft beispielsweise Schwangere, Betriebsräte und Schwerbehinderte.
Welche Pflichtverstöße sind im Allgemeinen ausreichend für eine außerordentliche Kündigung?
Als genügend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber werden bislang in der Rechtsprechung angesehen:
- Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Kollegen
- (Schwere) Beleidigungen, (erhebliche) Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit
- Geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden
- Annahme von Schmiergeldern
- Androhung von Krankheit
- Grundlose und “beharrliche” Arbeitsverweigerung
- Selbstbeurlaubung
Als genügend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer wurden bislang in der Rechtsprechung angesehen:
- Wiederholt unpünktliche Zahlung der Vergütung
- Beharrliche Nicht-Abführung von Sozialabgaben
- Beleidigungen
- Tätlichkeiten
- Sexuelle Belästigungen
Wie funktioniert die Interessenabwägung?
Bei der Interessenabwägung werden die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers gegenübergestellt. Bei der Interessenabwägung kann es zugunsten des Arbeitnehmers sprechen, wenn er beispielsweise schon über einen langen Zeitraum ohne Beanstandungen beschäftigt war oder wenn der Pflichtverstoß eine niedrigere Intensität aufweist als in vergleichbaren Fällen. Außerdem ist die soziale Situation des Arbeitnehmers wichtig, also sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Wie wichtig ist die Beteiligung des Betriebsrats?
Wenn ein Betriebsrat besteht, ist es für die Wirksamkeit der Kündigung von großer Bedeutung, ob der Betriebsrat bezüglich der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde (gem. § 102 BetrVG). Erfolgte eine Anhörung des Betriebsrats nicht oder fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, hat der Kündigung aber widersprochen, so muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer so lange beschäftigen, bis der Rechtsstreit vor Gericht abgeschlossen ist. Da dieser sich über einen langen Zeitraum ziehen kann, ist so der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erstmal gesichert.
Für eine kostenlose und individuelle Erstberatung stehen Ihnen unsere Fachanwälte und Anwälte für Arbeitsrecht zur Seite und prüfen Ihren allgemeinen oder möglichen Sonderkündigungsschutz, sowie die Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit Ihrer Kündigung. Des Weiteren verhandeln wir auf Ihren Wunsch mit Ihrem Arbeitgeber eine möglichst hohe Abfindung für Sie und unterstützen Sie bei einer Lösungsfindung bei allen anderen auftretenden arbeitsrechtlichen Problemen.
⇒ kostenfreie Erstberatung
Für die kostenfreie Erstberatung schreiben Sie uns einfach über das Kontaktformular und geben den Sachverhalt möglichst genau an und laden die wesentlichen Unterlagen gleich hoch. Gern können Sie uns auch eine Email senden.
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