Durch die aktuelle globale Lage und die schnelle Verbreitung des Corona Virus ist auch die Arbeitswelt mittlerweile stark betroffen von der Pandemie. Es gibt jedoch keine gesonderte gesetzliche Regelung wie mit solch einer Epidemie umzugehen ist. Die Pflichten des Arbeitgebers und Rechte des Arbeitnehmers ergeben sich daher aus dem allgemeinen Arbeitsrecht. Wie Sie mit der Anordnung von Kurzarbeit oder gar einer Kündigung wegen der Corona Pandemie umgehen, lesen Sie hier.
Tipps für Arbeitnehmer zum arbeitsrechtlichen Umgang mit den Folgen des Coronavirus:
Der Arbeitgeber kann dies nicht einseitig anordnen, denn dafür müsste diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag selbst geregelt sein. Dies ist in der Regel nicht der Fall.
Insbesondere kann dies Anordnung nicht auf eine sog. Versetzungsklausel gestützt werden, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Es ist jedoch möglich, im Nachhinein eine Home-Office-Klausel zu vereinbaren.
Sofern ein Betriebsrat besteht, müssen dessen Beteiligungsrechte beachtet werden.
Eine Kündigung kann nicht (nur) auf die Corona Pandemie gestützt werden. Möglich ist aber, dass ein von Schließung betroffener Betrieb nicht nur auf Kurzarbeit umstellt, sondern auch Arbeitnehmer kündigt. Hier muss aber der Arbeitgeber darlegen können, warum der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und die Sozialauswahl beachten. Haben Sie eine Kündigung erhalten? Dann wenden Sie sich sofort an einen spezialisierten Rechtsanwalt, der die Kündigungsschutzklage erheben wird.
Dies geht nicht, da der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung und Bezahlung hat. Die gilt solange wie der Arbeitnehmer leistungswillig und -fähig ist. Falls sie Betroffener einer unbezahlten Freistellung raten wir Ihnen dazu unverzüglich zu widersprechen.
Wenn der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wird, muss er nicht mehr zur Arbeit erscheinen. ABER: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Daher muss der Arbeitgeber kein Entgelt zahlen.
Werden Ausscheidende und Ansteckungsverdächtige ausgesondert (also in Quarantäne genommen), haben sie nach § 56 Abs. 1 S. 2 IFSG für die ersten 6 Wochen einen Anspruch auf Entschädigung, der sich nach dem Verdienstausfall bemisst (§ 56 Abs. 2 S. 1 IFSG).
Nach den sechs Wochen erhält der betroffene Mitarbeiter eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes von der zuständigen Behörde.
Wenn der Arbeitgeber unter Quarantäne gestellt wird, muss der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit, behält aber seinen Entgeltanspruch.
Der Arbeitgeber muss im Normalfall keinen Mundschutz oder sonstige Schutzkleidung stellen. Das gilt nur, wenn dies für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist, so z.B. in Krankenhäusern.
Das Infektionsschutzgesetz sieht die Absonderung (Quarantäne) von infektiösen oder vermutlich infektiösen Personen vor, bis der Verdacht der Infektion geklärt ist oder von dem Erkrankten keine Ansteckungsgefahr mehr ausgeht. Über die Quarantäne entscheidet dabei nicht der Arbeitgeber, sondern die Behörden.
Trotz Angst vor einer möglichen Ansteckung ist der Arbeitnehmer verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Nur wenn konkrete Gesundheitsrisiken für den Arbeitnehmer bestehen, kann er sich weigern, zur Arbeit zu erscheinen.
Beachten Sie: Das Risiko einer Arbeitsverweigerung liegt beim Arbeitnehmer.
Fordern sie erst Ihren Arbeitgeber aufzufordern, alles Erforderliche zu unternehmen, um Sie und andere Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen zu schützen.
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres der Arbeit fernbleiben sofern Kitas oder Schulen geschlossen werden. Da die Kinderbetreuung in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt, verliert er unter Umständen auch seinen Lohnanspruch.
Es ist umstritten ob man sich im Notfall auf § 616 BGB berufen kann. Die gesetzliche Regelung stellt eine Ausnahme zu dem Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“ dar. Nach dieser Vorschrift verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch nicht, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Oftmals ist § 616 BGB jedoch schon arbeitsvertraglich ausgeschlossen.
Ratsam ist es daher im Falle der Schließung einer Kita oder Schule umgehend das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und eine einvernehmliche Lösung zu finden.
Klicken Sie HIER um mehr über das Arbeitsrecht zu erfahren.
Wenn Sie Probleme mit Ihrem Arbeitnehmer haben, Sie keinen Lohn mehr bekommen, Sie ihr Kind zu Hause betreuen müssen, Sie zur Kurzarbeit ” gezwungen” wurden oder Ihnen die Kündigung auf Grund des Corona Virus droht, schreiben Sie uns einfach über das Kontaktformular. Wir beraten Sie schnell, einfach und kostenlos!
Kurzarbeit wegen Corona-Virus: Kurzarbeitergeld beantragen
Wenn der Staat Menschen wegen des Corona-Virus unter Quarantäne nimmt, gibt es für den Ausfall von Arbeitslohn oder von Umsatz bei Selbständigen eine Entschädigung. Dies regelt das Infektionsschutzgesetz. Bei Kurzarbeit kann es sogar Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit geben.
Kurzarbeit ist ein wichtiges sozialpolitisches Instrument um einerseits Unternehmen vor dem wirtschaftlichen Aus zu bewahren, den Wegfall von Arbeitsplätzen zu vermeiden und zugleich Arbeitnehmer bei dem Ausfall des Arbeitsentgelts zu unterstützen.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% der „Nettoentgeltdifferenz“, § 105 SGB III. Hat die ArbeitnehmerIn mindestens ein Kind oder Pflegekind oder hat ihr/sein Ehegatte oder Lebenspartner ein Kind, sind beide Ehegatten unbeschränkt einkommenssteuerpflichtig und leben nicht dauernd getrennt, so erhält er/sie 67 % des Nettoentgelts, § 105 SGB III. Kinder, die sich noch in der Ausbildung befinden, werden längstens bis zur Vollendung des 27. Lebensjahres berücksichtigt. Die „Nettoentgeltdifferenz“ ist der Ausfall des Nettoentgelts, gemessen an dem regulären Arbeitsentgelt, das die ArbeitnehmerIn ohne den Arbeitsausfall und ohne Überstunden erhalten hätte, § 106 SGB III.
Kurzarbeit kann nicht von einem Unternehmen einseitig angeordnet werden.
Die Kurzarbeit muss entweder in einem Tarifvertrag geregelt sein, in einer Betriebsvereinbarung, oder zwischen der ArbeitgeberIn und den einzelnen Mitarbeitenden vereinbart werden. Das heißt: die einzelnen Arbeitnehmer*innen müssen zustimmen.
Beachten Sie: Eine widerspruchslos tatsächlich geleistete Kurzarbeit (wenn man nicht zur Arbeit erscheint), stellt schon eine konkludente Zustimmung dar.
Stimmt die Arbeitnehmer*in der Kurzarbeit nicht zu, besteht die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber dann das mildeste Mittel wählen: das wäre häufig eine Änderungskündigung, also eine Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit Kurzarbeit.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG muss außerdem der Betriebsrat zustimmen. Des Weiteren hat dieser bei der Regelung und Durchführung der Kurzarbeit weitreichende Gestaltungsmöglichkeiten.
Als Kompensation des Arbeitsausfalls zahlt die Bundesagentur für Arbeit auf Antrag Kurzarbeitergeld. Die Voraussetzungen sind in § 95ff SGB III geregelt.
Kein Kurzarbeitergeld gibt es, wenn der Arbeitsausfall bei Gewährung von Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, § 96 Abs. 4 S. 2 SGB III. Gleiches gilt, wenn der Arbeitsausfall auch durch Arbeitszeitkonten (z.B. Abschmelzen von Überstunden) geregelt werden kann. Allerdings bestehen Ausnahmen, wann ArbeitnehmerInnen nicht zur Auflösung ihrer Arbeitszeitguthaben verpflichtet sind.
Das Kurzarbeitergeld muss der Arbeitgeber beantragen. Er leitet das Geld dann an die Mitarbeitenden weiter. Wird das Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit abgelehnt, muss das Unternehmen trotzdem Lohn in Höhe des Kurzarbeitergeldes zahlen.
⇒ kostenfreie Erstberatung
Für die kostenfreie Erstberatung schreiben Sie uns einfach über das Kontaktformular und geben den Sachverhalt möglichst genau an und laden die wesentlichen Unterlagen gleich hoch. Gern können Sie uns auch eine Email senden.
Foto: gerald/ pixabay.com
Danke, dass Sie erklärt haben, wie der Corona-Virus Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hat. Mein Freund hat ein paar Fragen zu den Auswirkungen des Virus auf das Arbeitsrecht. Er denkt darüber nach, ein Unternehmen zu gründen, deshalb werde ich ihm diesen Artikel mitteilen und ihm sagen, er solle für weitere Informationen mit einem Anwalt sprechen.