Wirksamkeit von Wettbewerbsklauseln im Arbeitsvertrag
Bei Eingehung eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber oftmals an einer Wettbewerbsabrede mit dem Arbeitnehmer interessiert. Insbesondere sind dabei Kundenschutz- und Verschwiegenheits-klauseln von hoher Bedeutung.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, liegt auch ohne explizite Vereinbarung ein Wettbewerbsverbot vor. Oft ist der Arbeitnehmer jedoch auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran interessiert, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer keine Geschäftsgeheimnisse freigibt oder Vertragsbeziehungen mit seinen Kunden aufnimmt. Deshalb wird in solchen Fällen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, welches den Schutz des Arbeitnehmers auch über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses hinaus bezweckt.
Diese nachvertragliche Wettbewerbsabrede kann sowohl im Arbeitsvertrag selbst als auch anschließend geregelt werden.
Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten
Die Wirksamkeit der Wettbewerbsabreden ist gemäß §§ 74 ff. HGB strengen Voraussetzungen unterworfen.
So muss diese Abrede nicht nur der Schriftform genügen, sondern auch den sachlichen, räumlichen und zeitlichen Geltungsbereich des Wettbewerbsverbotes klar bezeichnen.
Der sachliche Geltungsbereich regelt dabei die Tätigkeitsfelder, deren Aufnahme dem Arbeitnehmer verboten werden, weil diese in Konkurrenz zu den des Arbeitgebers stehen könnten.
Der räumliche Geltungsbereich begrenzt das Verbot der konkurrierenden Tätigkeit auf ein bestimmtes Gebiet, während der zeitliche Geltungsbereich die Geltungsdauer der Wettbewerbsabrede feststellt. Dabei ist auf die maximale Geltungsdauer von 2 Jahren zu achten.
Weiterhin ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die zeitliche Geltungsdauer des Wettbewerbsverbotes eine angemessene Karrenzentschädigung zu zahlen. Der Betrag dieser Karrenzentschädigung richtet sich gemäß § 74 Abs. 2 HGB nach der vertragsmäßigen Entgeltvereinbarung.
Grenzen der Wettbewerbsverbote
Die Wettbewerbsabrede darf jedoch nicht beliebig gestaltet werden. Vielmehr ist diese inhaltlich auf ein solches Maß zu begrenzen, welches einen notwendigen Schutz der Interessen des Arbeitgebers gewährleistet.
Weiterhin ist auf die Einhaltung des Transparenzgebots zu achten. Das heißt, dass sowohl die sachlichen als auch räumlichen Grenzen des Wettbewerbsverbots für den Arbeitnehmer klar bestimmbar sein müssen.
Folgen der Unwirksamkeit
Ein Verstoß gegen die Regelungen der §§ 74 ff. HGB hat entweder die Nichtigkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zur Folge oder aber dessen vollständige oder zumindest teilweise Unverbindlichkeit.
Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot immer dann, wenn es Formmängel aufweist oder es keine Zahlung einer Karenzentschädigung vorsieht. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit untersagen kann; andererseits kann der Arbeitnehmer aber auch nicht die Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung verlangen.
Vereinbarung einer Vertragsstrafe
Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Wettbewerbsabrede, so entfällt nicht nur seine Karrenzentschädigung. Vielmehr muss er zusätzlich eine Vertragsstrafe an den Arbeitgeber zahlen. Diese wird oft im Zusammenhang mit Wettbewerbsklauseln vereinbart und dient der Abschreckung des Arbeitnehmers vor vertragsbrüchigem Verhalten.
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Autorin:
Alexandra Kosacheva
Ansprechparter:
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