Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht:
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielen nicht nur die ordentliche und außerordentliche Kündigung eine Rolle, sondern auch die Änderungskündigung. Die Änderungskündigung kennzeichnet sich dadurch, dass der Arbeitgeber nicht nur eine Kündigung ausspricht, sondern dem Arbeitnehmer zeitgleich anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, § 2 S. 1 KSchG.
Das Ziel der Änderungskündigung besteht daher nicht in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern in der Fortsetzung dessen unter veränderten Bedingungen.
Anforderungen an eine Änderungskündigung:
Da es sich bei der Änderungskündigung um eine echte Kündigung handelt, muss auch diese allen rechtlichen Anforderungen sowie Formvorschriften genügen. Daher muss auch die für eine Kündigung erforderliche Frist und Form gewahrt werden. Auch sind bei der Änderungskündigung die soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG) und die Anhörung des Betriebsrates (§ 102 Abs. 1 BetrVG) sowie weitere Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten.
Reaktionsmöglichkeiten auf die Änderungskündigung:
Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: entweder in die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen einzuwilligen oder das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.
1. Annahme des Änderungsangebots
Der Arbeitnehmer kann zum einen das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen, annehmen. Die Kündigung wird bei der Annahme gegenstandslos, sodass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortbesteht.
2. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
Der Arbeitnehmer kann allerdings das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen auch unter Vorbehalt annehmen (§ 2 S. 1 KSchG). Das heißt, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot zwar annimmt, sich aber vorbehält die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit im Wege einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen (Änderungsschutzklage). Das Gericht überprüft dabei die soziale Rechtfertigung der Klage sowie die Frage ob die angebotenen Bedingungen einen angemessenen Ausgleich beiderseitiger Interessen darstellen. Die Vorbehaltserklärung muss dabei innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Folge der Annahme unter Vorbehalt ist, dass der Arbeitgeber bis zur gerichtlichen Entscheidung weiterhin im Betrieb zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig ist.
3. Ablehnung des Änderungsangebots
Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzunge des Arbeitsverhältnisses ab, so kann er die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzlage auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Dabei muss allerdings auch hier die 3-Wochen-Frist (§ 4 S. 1 KSchG) beachtet werden, ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
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Autorin:
Alexandra Kosacheva
Ansprechparter:
Rechtsanwalt Knud J. Steffan
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