Die Sperrfrist beim Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der zur Folge das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird.
Einem Abwicklungsvertrag geht dagegen eine einseitig ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers voraus. Lediglich die Modalitäten der Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Abwicklungsvertrag festgehalten.
Warum die Unterscheidung?
Früher war die Unterscheidung für eine Sperrfrist der Arbeitslosengeldzahlung von Bedeutung.
Der Aufhebungsvertrag hat grds. für den Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitslosigkeit eine Sperrfrist von 12 Wochen bei der Arbeitslosengeldzahlung zur Folge. Grund dafür ist die freiwillige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, die beim Fehlen eines wichtigen Grundes gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine Sperrfrist nach sich zieht.
Da dem Abwicklungsvertrag hingegen eine einseitige Kündigung des Arbeitgebers vorausgeht, war nach früherer Ansicht hier keine Sperrfrist zu befürchten.
Jedoch wird nach dem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 18.12.2003 auch der Abwicklungsvertrag als einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses angesehen. Der Arbeitnehmer habe, so das BSG, auch bei einem Abwicklungsvertrag hohe Einflussmöglichkeiten auf die Vertragsauflösung. Daher ist ebenfalls bei einem Abwicklungsvertrag mit einer Sperrfrist zu rechnen.
Was sind wichtige Gründe i.S.d. § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ?
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes kann einer Sperrfrist der Arbeitslosengeldzahlung entgegen stehen.
Eine bloße Drohung mit einer Kündigung stellt jedoch noch keinen wichtigen Grund dar. Vielmehr kommen nach der Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum Arbeitslosengeld II (Oktober 2007) folgende Gründe in Betracht:
- Der Arbeitgeber hätte anstelle des Aufhebungsvertrages unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen und eine Abfindung im Rahmen von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt.
- Der Arbeitnehmer konnte die durch eine Arbeitgeberkündigung entstehenden objektiven beruflichen Nachteile vermeiden.
- Es bestehen sonstige Gründe, denen zur Folge der Arbeitnehmer objektive Nachteile befürchten muss. Diese liegen beispielsweise vor, wenn dem Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag Vergünstigungen (Bsp.: Abfindung) zugestanden werden, die ihm im Falle einer Kündigung nicht zugute kämen. Wäre bei einer solchen Kündigung aber eine Abfindung gezahlt worden, so entfällt die Sperrzeit nur, wenn der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindungsbetrag die in der Kündigung gewährte Abfindung um mindestens 10% übersteigt und die Kündigung dabei selbst rechtmäßig und sozial gerechtfertigt ist.
Beim Vorliegen einer dieser Voraussetzungen wird der Aufhebungsvertrag als Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde anerkannt ohne das eine Sperrfrist des Arbeitloengeldes entsteht.
Als weitere Möglichkeit zur Vermeidung einer Sperrfrist bietet sich die einseitig ausgesprochene Kündigung mit anschließender Erhebung einer Kündigungsschutzklage an. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann dann ein gerichtlicher Vergleich mit den Inhalten des Abwicklungsvertrages erzielt werden.
In jedem Fall sollte sich der Arbeitgeber vor Unterzeichnung eines vom Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertrages durch einen Rechtsanwalt beraten lassen. Es kommt auch für die Anordnung einer Sperrfrist auf die jeweiligen Formulierungen in dem Aufebungsvertrag an.
Die Kanzlei JUSTUS Rechtsanwälte und Steuerberater Berlin berät und vertritt seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Soweit Sie Fragen zum Aufhebungsvertrag oder sonstige Fragen zum Arbeitsrecht haben, wenden Sie sich bitte telefonisch oder über das Kontaktformular an uns. Die telefonische Auskunft zu Gebühren und Verfahren ist kostenfrei. Für eine schriftliche Erstberatung bzw. Ersteinschätzung in Arbeitsrechtssachen berechnen wir 30,00 € inkl. MwSt.
Autorin:
Alexandra Kossatcheva
Ansprechparter:
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